在學(xué)習(xí)、工作生活中，我們都不可避免地要接觸到報告，其在寫作上有一定的技巧。相信很多朋友都對寫報告感到非?？鄲腊?，下面是小編整理的薪酬調(diào)研報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

薪酬調(diào)研報告1

薪酬調(diào)研報告（篇1）

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

薪酬調(diào)研報告（篇2）

中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。

中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。

薪酬調(diào)研報告（篇3）

一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財務(wù)面運作有著至關(guān)重要的影響。適時適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價值和確保企業(yè)效益的平衡點是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。

薪酬調(diào)研報告（篇4）

1、收集、查看政府發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、咨詢公司調(diào)查。

3、對本公司流動進(jìn)行調(diào)查了解

4、問卷調(diào)查

薪酬調(diào)研報告（篇5）

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報告（篇6）

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。

薪酬調(diào)研報告（篇7）

本次調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工，調(diào)查內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、職位描述與任職資格條件、員工情況分析等。

薪酬調(diào)研報告（篇8）

薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實以下措施：

一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。

二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。

薪酬調(diào)研報告4

薪酬調(diào)研報告（篇9）

1、內(nèi)部

2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)

薪酬調(diào)研報告（篇10）

1、調(diào)查對象基本情況

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部共有員工50人，其中女性20人，男性30人，年齡分布主要在20-35歲之間，工齡分布主要在1-5年之間，學(xué)歷主要在大專以上。

2、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度

明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，其中貨幣薪酬包括基本工資、獎金、津貼等，非貨幣薪酬包括社保、公積金、年終獎、員工福利等。在薪酬制度方面，公司實行績效考核制度，員工績效與薪酬掛鉤。

3、員工情況分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對公司的薪酬待遇普遍滿意，認(rèn)為公司的薪酬制度公平，但部分員工對績效考核制度表示壓力較大。

薪酬調(diào)研報告（篇11）

企業(yè)員工薪酬問題，是企業(yè)極其重要的問題。其重要性在于：（一）與全體員工切身利益攸關(guān)，是滿足生存和養(yǎng)家糊口的基本保障；（二）體現(xiàn)企業(yè)對它的員工實現(xiàn)的績效等所付出辛勞的相應(yīng)回報，是體現(xiàn)多勞多得、按貢獻(xiàn)大小分配的制度安排；（三）合理、公正、科學(xué)的薪酬制度對增強企業(yè)凝聚力、吸引力，對增加員工對企業(yè)的滿意度、成就感，對激勵員工推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。

我們公司的企情特點是：A.國企屬性；B.商貿(mào)行業(yè)；C.企業(yè)歷史不長只有十三、四年，員工絕大多數(shù)年輕，平均年齡33歲，平均工齡13年；D.沒有形成穩(wěn)固的經(jīng)營業(yè)務(wù)和穩(wěn)定的經(jīng)濟效益來源點（即企業(yè)沒有形成核心競爭力）。這就是我們公司的實際情況。之前我們設(shè)計和實施的薪酬辦法，一直在探索制定一套科學(xué)、合理、公平的“分配”辦法上做文章，力圖使薪酬制度成為促進(jìn)公司提高經(jīng)濟效益、促進(jìn)公司良性發(fā)展的優(yōu)政良策。這本應(yīng)沒錯。但是，公司一直經(jīng)濟效益不理想，利潤沒有超過百萬元的記錄，最高為20xx年利潤51萬元，最低還有1998年為1.2萬元，可以說慘淡經(jīng)營，維持生存多于壯大發(fā)展。再好的分配制度，沒有豐厚的利潤作為前提條件和“硬件支撐”，難以落實。這是導(dǎo)致公司員工薪酬不高的重要原因之一。薪酬提高無疑隨著經(jīng)濟效益提高才能提高。然而，薪酬制度的好壞又直接影響著經(jīng)濟效益的好壞，直接涉及到能否調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)賺錢的積極性。所以，公司多次修訂薪酬制度，一直努力探索，不斷彌補缺陷，緊密結(jié)合公司的實際情況，逐步完善，使薪酬制度真正發(fā)揮其作用。

薪酬調(diào)研報告（篇12）

當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。

1、社會薪酬、物價環(huán)境現(xiàn)狀

20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜、房價等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價格如豬肉、青菜等）。

從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。

2、同行業(yè)薪酬水平概況

從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。

從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬調(diào)研報告（篇13）

經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：

1、責(zé)任感和積極性受挫

薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價值的認(rèn)同，亦是員工自我價值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險性。

2、流動意向強烈

作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機會多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機，務(wù)必妥善處理。

薪酬調(diào)研報告（篇14）

（一）、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人進(jìn)展論述分析的。

（二）、薪酬構(gòu)成

通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個公司的薪酬構(gòu)造，只有（20xx信訪工作調(diào)研報告）在變動現(xiàn)金收入這一項中師依據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵本部門工人。該部門的薪酬構(gòu)造主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來對此進(jìn)展具體介紹。

非貨幣薪酬：

在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀工人評比。參與優(yōu)秀工人評比的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表揚，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。

參與異動考試必需是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參與異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本學(xué)問。

（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司依據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人供應(yīng)的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。

績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個月只支付一半，另一半當(dāng)做年終嘉獎發(fā)放給工人?？冃ЧべY算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（根本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分

其他貨幣性嘉獎包括許多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓舞工人舉報虛報行為。假如工人在審核的時候發(fā)覺有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反應(yīng)單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實，則會給工人100元的嘉獎。

③鼓舞工人為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司進(jìn)展，就會賜予相應(yīng)的嘉獎，詳細(xì)嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度；

④鼓舞工人為公司空缺崗位推舉優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人依據(jù)要求，可以為公司推舉認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推舉的工人可以拿到相當(dāng)于被推舉工人一個月根本工資一半的嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會拿到相當(dāng)于被推舉工人一個月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。

⑤該部門每個月都會進(jìn)展部門排名，工人績效在整個部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予100元嘉獎。工人績效連續(xù)3個月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的嘉獎。

固然，有獎必有罰。營銷財務(wù)部的懲處措施有：工人在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)肯定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的工人生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該工人供應(yīng)一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。

②、本公司工人在購置本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)待價格（一般以出產(chǎn)價出售）。

③、每年部門都會組織整個部門進(jìn)展一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部一般工人的薪酬計算公式為：

直接薪酬=根本工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待工程

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、工人人數(shù)及對應(yīng)的根本工資

薪酬調(diào)研報告（篇15）

為了解決薪酬辦法中存在的這些問題，為此，提出改革后的薪酬辦法及其加薪方案，供全體員工討論。

公司的薪酬原則：效率優(yōu)先，兼顧公平。這是我國收入分配制度的基本原則。黨的十七大報告指出：“合理的收入分配制度是社會公平的重要體現(xiàn)。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”“創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入”。我們公司作為國有企業(yè)，一定要在遵循國家關(guān)于分配制度的大政方針之下，制定出適合我們公司實際情況的公司薪酬辦法。

（一）適當(dāng)加薪。盡管20xx年是經(jīng)濟的“冬天”，但企業(yè)要辦下去，員工要生活，過低的薪酬水平是不利于企業(yè)生存發(fā)展的。為此，不論如何要加薪。怎么加？加多少？穩(wěn)妥的意見是要適當(dāng)。所謂適當(dāng)，主要考慮公司能否承受？許多人期盼多多益善。問題是加的過多，經(jīng)濟效益上不去，就會增加虧損。在挺“冬天”過緊日子、寧可降薪不要裁員的形勢下，多加的想法不適當(dāng)。只能在公司預(yù)想經(jīng)過增收節(jié)支多創(chuàng)效能消化“加薪”這部分上統(tǒng)籌考慮。實際公司領(lǐng)導(dǎo)層已比過去更加明確：今后“加薪”應(yīng)該“小步跑”，最好年年都搞，逐步提高員工收入。

（二）調(diào)整底薪。原薪酬中的底薪部分：一塊是按職務(wù)不同，從500到860元不等，另一塊是工齡工資，每個工齡1元?？偟目?，底薪部分總體低了一些。差距不大，在1：1.72之間。工齡工資1元少了，有點“忽略不計”味道?？疾齑蠖鄶?shù)企業(yè)，均在3元以上，這一點主要考慮兼顧工作時間長的員工的公平性。也有相當(dāng)多公司設(shè)計工齡1年為1元的案例。它具體計算員工在本企業(yè)工作年限。不計算在本企業(yè)之外的工齡。意在增強本公司凝聚力。而我們的底薪部分最大的問題，沒有與最低要求的工作量掛鉤，成了穩(wěn)定的“死”的一部分，一是與“效率優(yōu)先”原則相矛盾；二是除考慮職務(wù)外，仍不能體現(xiàn)“干多干少，干好干壞’；三是固定下來后形成這一部分的平均主義。在實踐中還發(fā)現(xiàn)，在普遍效益不好（全公司虧損）的情況下底薪部分直接吃掉了國有資本金，起著減值的作用。因為底薪也是需要賺錢才能維持的。底薪說到底，根本功能是保障員工在公司階段性經(jīng)濟效益不好的情況下仍能獲得基本生活需求。對此應(yīng)堅定不移這樣做。需要調(diào)整的是削弱其不利之處，進(jìn)行必要改進(jìn)，否則，經(jīng)濟效益一直不好的情況下，底薪成為慈善效果，長此以往，企業(yè)會辦不下去。改進(jìn)的思路，就是底薪應(yīng)與“最低要求的工作量”（或者說是維持公司最低的工作量）掛鉤。

什么是最低要求的工作量？就是需要賺的維持公司運轉(zhuǎn)的最低費用的錢。換句話說，也是相對固定的公司費用底線。最低要求的工作量，按目前實際支出的，平均每月需賺出5萬元凈利，才能守住維持公司生存的底線。

如果底線守不住，連用電、用水、用車及底薪及其社保金都沒有賺出來，而底薪毫不受影響去發(fā)放，那就是吃掉國有資本金，吃掉公司資金的“本”。其實在實踐過程中，每個部門、每個人干得多少、優(yōu)劣是不一樣的。與“底線”不掛鉤的底薪，不能體現(xiàn)公平。掛鉤是趨向公平的做法。當(dāng)然在考慮底薪與“底線”掛鉤時，應(yīng)設(shè)計底薪的“保底線”（即不能少于底薪的75%，高于蘭州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)430元），否則，底薪的功能不起作用，又走向了反面。

薪酬調(diào)研報告6

前幾天發(fā)布了《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查報告》。報告顯示，在xx年，該地區(qū)企業(yè)的平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。其中，經(jīng)營者調(diào)薪最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是公司良好的發(fā)展前景，比例較繼續(xù)上升，達(dá)到54.1%。員工跳槽原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也比較合理。高管年基本工資占工資總額的比例有所下降，一線員工有所增加，反映出區(qū)域內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉，《蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬xx年度調(diào)查報告》歷時6個月，共協(xié)助調(diào)查136家企業(yè)，其中外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械、新能源五大產(chǎn)業(yè)，分別占39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)查參與企業(yè)的構(gòu)成反映了高新區(qū)轉(zhuǎn)型升級的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量在從20.5%增加到25.0%，上市公司數(shù)量從13.9%增加到19%，而分支機構(gòu)規(guī)模從19.6%收縮到7.1%，證明更多的公司在高新區(qū)注冊并扎根。此外，傳統(tǒng)機械電子企業(yè)比例下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)數(shù)量分別比增長5.1%和9.9%，也反映了高新區(qū)產(chǎn)業(yè)的變化。

薪酬調(diào)研報告（篇16）

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)

薪酬調(diào)研報告（篇17）

表1：五大區(qū)域樣本城市分布情況

從行業(yè)來看，有效問卷分布如下：汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。

圖1-2：樣本數(shù)據(jù)企業(yè)類型分布

課題組對24個城市之間的行業(yè)、職級、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析?；诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見，旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的現(xiàn)狀與趨勢。

薪酬調(diào)研報告（篇18）

據(jù)報道，在薪酬調(diào)整幅度方面，在，高新區(qū)參與調(diào)研的企業(yè)中有92%進(jìn)行了薪酬調(diào)整。數(shù)據(jù)顯示，xx年，該地區(qū)企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度為9.5%。各級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員調(diào)薪幅度為9.5%。預(yù)計各級薪酬增幅將略高于去年，運營商增幅為12%。xx年，企業(yè)平均薪酬調(diào)整幅度將提高到9.7%。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與相比，高管年基本工資占工資總額的比例從91.8%下降到79.8%，而一線員工年基本工資占工資總額的比例從58.9%上升到63.9%，反映出該地區(qū)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，更加合理。

薪酬調(diào)研報告（篇19）

為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬體系，吸引更多人家加盟，人力資源部自20xx年xx月xx日著手展開薪酬調(diào)研，并于20xx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

薪酬調(diào)研報告（篇20）

根據(jù)國家統(tǒng)計局20xx年11月份數(shù)據(jù)，前三季度國民生產(chǎn)總值722,786億元，GDP同比增長0.7%;其中，第一產(chǎn)業(yè)增長2.3%，第二產(chǎn)業(yè)增長0.9%，第三產(chǎn)業(yè)增長0.4%。7—9月份，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。

在上述環(huán)境下，受疫情、國內(nèi)外經(jīng)濟形勢不確定等諸多因素的影響，企業(yè)經(jīng)營面臨較大壓力，大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營銷轉(zhuǎn)化率低等難題，超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計劃，采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到，受疫情影響，諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè)，反而逆勢增長。

薪酬調(diào)研報告（篇21）

據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為，專業(yè)技術(shù)人員為。預(yù)計20xx年各層級薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。 20xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)。

而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與20xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從降到，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從上升為，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

薪酬調(diào)研報告（篇22）

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際狀況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。

薪酬調(diào)研報告2

薪酬調(diào)研報告（篇23）

1、從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬構(gòu)造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。

2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對一般工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了工人的敬重需要。

3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的進(jìn)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。

（二）優(yōu)點：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司進(jìn)展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制度。部門也能依據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓舞工人舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人供應(yīng)更多的增加收入的時機。

2、針對一般工人對物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高一般工人的根本工資水平，實現(xiàn)外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意工人的敬重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進(jìn)步最大的工人進(jìn)展表揚等。

3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。

4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。

5、增加工人福利支出。如，為加班的工人供應(yīng)夜宵等措施。

薪酬調(diào)研報告（篇24）

隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。

熱點崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。

第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。

薪酬調(diào)研報告3

薪酬調(diào)研報告（篇25）

報告顯示，在，企業(yè)新員工平均離職率為38.4%，員工離職率平均為29.4%。新員工的比率高于主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工平均離職率達(dá)到14.6%，而高科技企業(yè)員工平均離職率為20.2%。在員工離職率上，運營商的離職率高于其他級別，其次是銷售人員。經(jīng)理及以上人員基數(shù)小，離職率高于其他級別。

吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，員工合理的晉升渠道占21.6%。員工自愿離職的原因中，薪酬缺乏市場競爭力居首位，占48.6%，缺乏晉升機會占23%。

薪酬調(diào)研報告（篇26）

基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：

1、對社?；鶖?shù)的影響

應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社?；鶖?shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社?；鶖?shù)上漲，其中個人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。

2、對公積金的影響

按公積金繳納的比例，個人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計公司繳納部分較調(diào)整前增加元。

3、對繳納個稅的影響

對照當(dāng)前3000元個稅起征點標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。

4、對試用期工資的影響

工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。

5、其它方面的影響

薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費等相關(guān)費用都隨之增長。

經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。

薪酬調(diào)研報告（篇27）

1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、托付詢問公司調(diào)查。

3、對本公司流淌人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開展問卷調(diào)查

薪酬調(diào)研報告（篇28）

通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。

薪酬調(diào)研報告5

薪酬調(diào)研報告（篇29）

報告顯示，20xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為，員工離職率平均值為，新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到，高科技企業(yè)為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占，良好的工作環(huán)境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

薪酬調(diào)研報告10

為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。

中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報告

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級。進(jìn)入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。

目前在整個人力資源行業(yè)中，針對世界500強公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵數(shù)據(jù)卻一直是一個空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

值得一提的是，此次報告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報告通過對大量真實數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。

據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動以來，歷時6個多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。

君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題?！?/p>

七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”

1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師

一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。

2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個高管職位中擁有最大比例的長期激勵。

3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山

在早期企業(yè)中哪個部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊，這個現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊和產(chǎn)品團(tuán)隊合并計算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。

4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層

支持部門(人力資源、財務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。

5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?

根據(jù)美世過往調(diào)研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機會。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個角度造就了這個另類的“冠軍”。

6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率

為了彌補現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵計劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。

7.在線客服成為即將消失的崗位

“機器人替代人工”的聲音每隔一段時間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報告顯示，在線客服成為最危險的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時管理序列中只設(shè)置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來的生存更加堪憂。

華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機構(gòu)強強聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。

薪酬調(diào)研報告11

本次調(diào)研報告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實地訪談(含面談和電話訪談)、座談會、實地走訪、數(shù)理統(tǒng)計和德菲爾法等研究手段，借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個在線調(diào)研工具，經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析，得出包括工資、獎金、福利、短期和長期股權(quán)、期權(quán)激勵計劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。

薪酬調(diào)研報告（篇30）

1. 20xx年薪酬整體預(yù)期

20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%，長三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟區(qū)

圖1：20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況

調(diào)查顯示，20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統(tǒng)計局和預(yù)測，薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù))，較20xx年有明顯恢復(fù)，但仍延續(xù)了自以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(有小幅增加)。

2.主要企業(yè)類型

民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%，大于外企漲薪幅度，國企薪酬水平穩(wěn)中向好

在不同性質(zhì)的企業(yè)間，民營企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%，國有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%，外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。

除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外，復(fù)雜多變的國際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國的發(fā)展計劃屢屢受阻，放緩了外資企業(yè)薪資增長預(yù)期。在實現(xiàn)以經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，國內(nèi)不斷擴大內(nèi)需和消費，民營企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力，國有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅，隨著國有企業(yè)改革不斷深化，國企薪資漲幅穩(wěn)中向好。

3.重點城市

新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%，高于全國整體水平

從城市平均薪酬預(yù)期水平來看，20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù)，薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元緊隨其后，南寧最低56,368元。

值得注意的是，新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%，高于全國整體水平。

4.重點行業(yè)

金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先，人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上

從薪酬絕對水平來看，不同行業(yè)收入差距明顯，金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示，20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的為143,692元，而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1xx,152元，在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。

從薪酬漲幅水平分析，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長，受疫情影響，大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個艱難的年份，還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的交替階段，不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢。

5.企業(yè)內(nèi)職級/崗位

互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑，主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位

從不同職級薪酬水平來看，20xx年收入差距愈加明顯。

互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高，同比增長14.35%，主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。

從薪酬水平來看，互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中，技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高，人事行政部門最低。具體來看：

技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上，其年薪平均為490,831元，遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上，其年薪平均分別為：市場銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運營部369,336元、財務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。

技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下，其年薪平均為179,182元，同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下，其年平均薪資最低，僅為93,495元。

調(diào)查組還發(fā)現(xiàn)，為積極響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢沒有變化，與此同時，隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對最高。

6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢，借助數(shù)字化平臺微創(chuàng)業(yè)成為職場人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗，但形式多種多樣，有些是自己開店，更多是基于某些平臺將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同，但年均收入已達(dá)xx萬元。

7.靈活用工

現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本

疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果，72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動期的用工需求，55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。

企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%)，勞務(wù)合作(46.7%)，兼職(36.1%)，人才外包(29.8%)。

薪酬調(diào)研報告12

本調(diào)查以珠三角的七個城市和潮汕地區(qū)作為調(diào)查對象。深圳連續(xù)3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元?；葜菔壮鹕?，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區(qū)則始終保持著較低的薪酬水平。

金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小從行業(yè)來看，金融業(yè)以7622元的平均月薪位居行業(yè)首位，咨詢與調(diào)查業(yè)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)分別以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、儀表/衡器/電工/文化機械制造業(yè)，平均月薪處于4160-4469元之間。

平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

本科及以上學(xué)歷平均月薪下降，最大降幅16.8%從學(xué)歷來看，大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達(dá)到19.8%，本科及以上學(xué)歷的平均月薪出現(xiàn)不同程度的下降，最大降幅達(dá)到16.8%，因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。

近年來企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學(xué)歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。

根據(jù)報告,今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。

薪酬調(diào)研報告13

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告：

一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進(jìn)行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；

三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔(dān)任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

薪酬調(diào)研報告14

根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。

一、基本調(diào)研情況

這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時上報給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。

培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報，同時督促企業(yè)按時報送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。

二、調(diào)研工作存在的難點和問題

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。

三、對今后調(diào)研工作的意見和建議

(一)及時更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。

(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。

薪酬調(diào)研報告15

薪酬調(diào)研報告（篇31）

1、整體狀況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計不太合理。

2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

依據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

薪酬調(diào)研報告（篇32）

之前的薪酬辦法，存在缺陷：一是總體薪酬水平較低。低于全國同行業(yè)水平，低于物產(chǎn)集團(tuán)公司所屬企業(yè)上崗員工平均水平。二是薪酬中的“底薪”部分設(shè)計較低，并且與最低要求的工作量（維持公司正常運轉(zhuǎn)最低需要賺的錢）底線不掛鉤，形成穩(wěn)固化的部分平均主義趨勢；更凸現(xiàn)弊端的是薪酬中的“績效”部分比重低于“底薪”部分，本該“績效”部分更具活力、更具動態(tài)的獎罰作用、激勵作用不能充分發(fā)揮。

薪酬調(diào)研報告（篇33）

在全球化背景下，企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系，如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力，是每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索的重要課題。為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生需要進(jìn)行深入的調(diào)查研究。本次調(diào)研以明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部為例，對其薪酬體系進(jìn)行了全面的調(diào)查與分析。

薪酬調(diào)研報告（篇34）

科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)進(jìn)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠鼓勵企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財寶。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進(jìn)展調(diào)查討論，發(fā)覺這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。盼望公司能夠?qū)θ秉c進(jìn)展改良，對優(yōu)點連續(xù)保存和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要。

薪酬調(diào)研報告（篇35）

調(diào)查顯示，高新區(qū)企業(yè)為了更好地吸引和留住人才，越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，33.3%的企業(yè)為員工提供租賃補貼，15.5%的企業(yè)為員工提供定期住房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性住房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，71.4%的公司提供員工食堂，57.1%提供免費班車，33.3%提供員工浴室，28.6%提供健身運動場地，還有一些提供醫(yī)療所、心理咨詢室、宿舍等，均高于去年。

員工休假方面，69.0%的公司在法定休假之外，還為員工提供福利假，天數(shù)一般在5天左右。75%的公司選擇推遲法定年假，11.9%的公司選擇取消年假，15.5%的公司選擇打折。選擇折年假的企業(yè)中，35.7%選擇折3次，11.9%選擇折2次，3.6%選擇折1次。在員工健康方面，95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，85.7%的企業(yè)每年提供一次體檢。在參與調(diào)查的企業(yè)中，21.4%的企業(yè)將為員工提供子女教育基金，這反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策正在變得更加人性化和多樣化。

薪酬調(diào)研報告7

薪酬調(diào)研報告（篇36）

從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。

結(jié)合我企業(yè)的實際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：

方案一：等比例調(diào)整

根據(jù)物價上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。

優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。

劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時，一刀切的做法，不能有針對性激勵重要崗位人員。

方案二：綜合調(diào)整

保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補貼、獎金、特殊崗位津貼和五險一金）的基礎(chǔ)上實施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎勵。

基于上述原則，重點對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實發(fā)工資水平。津補貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項目，尤其加大對重點工作、重點項目突破的獎勵，明確每個項目的獎勵金額，并給予公布，及時兌現(xiàn)，通過靈活機動、獎勵幅度較大的獎金機制，激發(fā)真正實干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個崗位和員工的實發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。

優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。

劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實施歷時較長。

綜上二個方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。

薪酬調(diào)研報告（篇37）

本次調(diào)查采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息，通過深入訪談，了解員工對薪酬的看法，收集薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，分析調(diào)查結(jié)果，為明一世代（福建）貿(mào)易有限公司提供科學(xué)的薪酬體系優(yōu)化建議。

薪酬調(diào)研報告（篇38）

本次調(diào)研對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬體系進(jìn)行了全面的調(diào)查與分析，為我們提供了一個深入理解和優(yōu)化薪酬體系的機會。希望通過本次調(diào)研，能夠?qū)γ饕皇来ǜ＝ǎ┵Q(mào)易有限公司的發(fā)展有所幫助。

薪酬調(diào)研報告9

日前，《蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示，20xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較20xx年繼續(xù)上升，達(dá)，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

據(jù)悉，《20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為、、、和。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的上升到，上市公司數(shù)量由上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從下降為，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加和，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

薪酬調(diào)研報告（篇39）

受訪者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

薪酬調(diào)研報告（篇40）

為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自xxxx年xx月xx日著手綻開薪酬調(diào)研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

薪酬調(diào)研報告（篇41）

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一增長%，縱觀最近幾年的薪酬調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵或核人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不太合理。

2、重點調(diào)查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

薪酬調(diào)研報告（篇42）

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們建議明一世代（福建）貿(mào)易有限公司在保持現(xiàn)有薪酬制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善績效考核制度，提高員工的工作積極性，同時，可以考慮調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高非貨幣薪酬的比例，以提高員工的滿意度和忠誠度，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

薪酬調(diào)研報告（篇43）

在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今日，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源治理者中的有識之士都在思考上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源治理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論學(xué)問與實踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。

本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的一般工人的薪酬狀況進(jìn)展調(diào)查討論，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)展分析，發(fā)覺其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并依據(jù)實際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門進(jìn)展的需要，且能夠最大的鼓勵工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好進(jìn)展。本次調(diào)查是采納與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。